Hoe

Een verkenning van horizontaal en verticaal ontwikkelen.

Als we het hebben over menselijke ontwikkeling, maken we onderscheid tussen laterale/horizontale en verticale ontwikkeling.  Horizontale groei en uitbreiding vindt plaats via vele kanalen, zoals scholing, training, zelfsturing en levenslang leren, maar ook gewoon door blootstelling aan het leven.  Verticale ontwikkeling bij volwassenen is veel zeldzamer.  Het verwijst naar hoe we de wereld met nieuwe ogen leren zien, hoe we onze interpretaties van ervaringen veranderen en hoe we onze kijk op de werkelijkheid transformeren.  Het beschrijft toenames in datgene waarvan we ons bewust zijn, of waar we aandacht aan kunnen besteden, en dus wat we kunnen beïnvloeden en integreren.  Over het algemeen zijn transformaties van het menselijk bewustzijn of veranderingen in onze kijk op de werkelijkheid krachtiger dan enige vorm van horizontale groei en leren. Van ego naar Zelf. Ego, op zich ook nodig, maar dat is voor veel mensen wat je ‘denkt’ dat je bent en het Zelf is wat je werkelijk bent….

Welke elementen bevatten verticaal leren/ontwikkelen? ‘Weten wie je werkelijk bent’.

• Wat is de rol van intuïtie, zingeving, betrokkenheid, harmonie en loyaliteit in jouw leven. Wat is naar jouw mening, ‘first principle’ and ‘first value’ in jouw leven. Hoe waardevol en betekenisvol vind je werk in je leven?
• Wat is je mens- en wereldbeeld?

Wat is de relevantie van een grotere waarde toekennen aan verticaal ontwikkelen en leren? Waarom is dat gigantisch belangrijk en zou dat verband kunnen hebben met de situatie in de wereld, een tijd van meta-crisis, Waar is deze gigantische onbalans en dominantie, van het horizontale leren en ontwikkelen door ontstaan? Hoe is deze gigantische vertekening van hoe we  eenzijdig en mechanistisch naar de realiteit kijken ontstaan en wat kan daaraan gedaan worden. We  zijn de specialisten die ervaring hebben met het meekijken hoe je van crisis een kans maakt voor transformatie en bedrijven en organisaties hun ‘fair share of the pie’ krijgen op grond van wie ze wezenlijk zijn…om maar niet te spreken over de 17 Sustainability Goals van de Verenigde Naties:

1. Alle vormen van armoede tegengaan
2. Geen honger, wel duurzame landbouw en goede voeding
3. Goede gezondheid en welzijn
4. Goede kwaliteit van onderwijs
5. Dezelfde rechten en kansen voor mannen en vrouwen
6. Schoon water en sanitaire voorzieningen en duurzaam omgaan met water
7. Betaalbare duurzame energie
8. Goede banen, duurzame economische groei en eerlijke verdeling van welvaart
9. Duurzame industrie, innovatie en infrastructuur
10. Minder ongelijkheid in een land en tussen landen
11. Duurzame, veilige en veerkrachtige steden en gemeenschappen
12. Verantwoorde consumptie en productie
13. Klimaatverandering tegengaan
14. Duurzaam gebruik van de oceanen en zeeën
15. Beschermde ecosystemen, bossen en biodiversiteit
16. Vrede, veiligheid en rechtvaardigheid
17. Wereldwijde samenwerking om de doelen te bereiken

‘Groei’ lijkt een heilige koe geworden op de aandelenbeurs en in psychologie (empowerment, selfimprovement), terwijl groei niet alleen over kwantiteit maar juist ook over kwaliteit gaat en veel genuanceerder onderscheiden zou moeten worden om tot missie- en waarden (‘values’) gedreven ondernemen te komen:

• groei in omvang, winst,  marktaandeel, omzet etc
• evolutie in structuur en functie, organigram, management lagen etc
• verbetering van processen richting duurzaamheid, veiligheid en bedrijfszekerheid
• samenvoeging en integratie van delen, fusies, partnerships en allianties
• groei in individuele volwassenheid en wijsheid, verticale ontwikkeling, met andere ogen naar jezelf en de wereld kijken
• groei in zelforganiserend vermogen van bedrijf en organisaties, niet alleen topdown maar ook bottom up, meer ‘sustainability’ in  de samenwerking tussen mensen

De ‘numbers’ die alsmaar stijgen lijken de spirit van optimisme uit te stralen maar geven steeds vaker eerder een rampzalig beeld te zien: schuldenlast, bevolkingsaantallen, de daklozen, volksverhuizingen, urbanisatie, de omvang van de overheid, micro deeltjes in de lucht en bodem, fiscale afdracht, kosten van levensonderhoud, lichaamsgewicht, psychisch verzuim, uitputting van bodemschatten om er maar een paar te noemen.

Post-Jungiaanse coaching / leiderschapsontwikkeling 

Post-Jungiaanse coaching en consulting is een professionele praktijk die het individuatieproces in organisatorische contexten faciliteert. Het opereert in het wetenschappelijke kader van de bedrijfsanalytische psychologie. Het profiel van Jungiaanse coaches en consultants omvat theoretische beheersing van analytische psychologie en bedrijfsgerelateerde wetenschappen. Bijkomend is gevoeligheid nodig voor de echte problemen van het zakenleven en het potentieel voor transformatie, in Jungs termen: individuatie, worden wie je in wezen bent.

Post-Jungiaans Leiderschap in 10 punten

1) Post-Jungiaans leiderschap is innerlijke autonomie, vrij zijn van het massa bewustzijn, nee zeggen tegen deze onpersoonlijke mechanistische massificatie. de terugkeer naar de innerlijke wereld van intimiteit en kwetsbaarheid, de yin waarden, onauthenticiteit voelt ongemakkelijk, want wanneer iemand delen van zichzelf achterhoudt, worden ze letterlijk strakker en creëren ze spanning. Daarom is open en op je gemak zijn en volledig jezelf zijn een sfeer die anderen helpt zich veilig te voelen om hetzelfde te doen.

2) Post-Jungiaans leiderschap betekent verantwoordelijkheid en zeggenschap waar het hoort: zo diep mogelijk bij de mensen zelf, dit impliceert een natuurlijke voorkeur voor zelfsturingsmodel van bedrijven en organisaties, dat het vitale zelforganiserend vermogen van elk collectief vergroot.

3) Post-Jungiaans leiderschap betekent bewustzijn over wat ‘het patriarchaat’ (de afgelopen eeuwen mochten de jongetjes buiten spelen, maar dat is niet een beetje maar behoorlijk ontspoord) werkelijk betekent en hoe wurgend en ontwrichtend zijn greep is, weet hebben van de ‘dark patterns’, donkere patronen, de falende burocratische mechanistische systemen, alles wordt afgeroomd naar de machtconcentraties, de rijken worden rijker en de armen armer, oog hebben de agenda van de machtsconcentraties achter de agenda die officieel en optisch zichtbaar gemaakt worden het doorgeefluik van de macht en de nog relatief onbewuste massa, de reguliere media.

4) Post-Jungiaans leiderschap betekent de noodzaak om macht, eigendom, aandeelhouderswaarde te scheiden van zeggenschap, verantwoordelijkheid en stemrecht, marktwerking of commercie is op zichzelf niet fout, maar het achterliggende systeem, structuur en hoe het functioneert is met bestuurders die ‘shareholdersvalue’ enkorte termijn winstmaximalisatie op hun voorhoofd hebben staan. Dit is schadelijk voor de missie van het bedrijf. We zijn voorstander van het Rijnland model: bij her Rijnlands organiseren zijn medewerkers niet de human resources in handen van managers. De organisatie ligt juist in handen van de vakmensen die zelfstandig beslissingen nemen en dankzij hun werkzaamheden, in de voorste linie, bepalend zijn voor het succes.

5) Post-Jungiaans leiderschap is het vergroten van bewustzijn over de werking van de innerlijke vaak onbewuste aansturing door archetypische krachtenvelden: integratie van de opposites, leven vanuit ‘het midden’. ‘Zo binnen, zo buiten’, de mens als integrale deelnemer als micro-cosmos in de ‘macro-cosmos’. Weten wie je volstrekt uniek bent om te worden wie je wezenlijk bent, je persoonlijke missie, waartoe ben je hier.

6) Post-Jungiaans leiderschap is weet hebben van het nieuwe paradigma: bewustzijn is fundamenteel, we leven in een subjectief intiem universum dat in ons leeft en het wij/zij denken en strijd op strijd is contra productief en levert slecht verliezers aan beide kanten op.

7) Post-Jungiaans leiderschap is weet hebben wat digitaal kan en wat niet wenselijk is, wanneer het echt contact in de weg staat.

8) Post-Jungiaans leiderschap is weet hebben van wat non-arbitraire waarden zijn en wat niet: echt contact, vrijheid in verantwoordelijkheid staat centraal in alle uitingen, transparantie en rechtvaardigheid.

9) Post-Jungiaans leiderschap is focus op dat bedrijfsleven, wetenschap en politiek, veel meer geld moeten stoppen en precies zijn in hun missie, dus steward-ownership, rentmeesterschap, voor welk probleem is iets een oplossing, no more smart solutions for the wrong problem, bestuurders worden met extreem hoge salarissen en bonus in het kamp van de aandeelhouders getrokken en er gebeuren wonderjes als je deze perverse prikkels elimineert.

10) Post-Jungiaans leiderschap is er op gericht dat mensen veel meer benut kunnen worden in hun genialiteit en kwaliteiten, driekwart van de mensen hebben een hekel aan hun werk, in plaats van dat werk een veilige plek is waar ze plezier ervaren, uitgenodigd worden om ‘outrageous creative’ te worden, wanneer ‘werk’ of ‘job’ een feestje wordt.